Раздаточные материалы методической конференции

Чьи в лесу шишки?

Доклад участника методической конференции IPM от 02.12.22
«ВТО IP-Активов: паспортизация интеллектуальных активов — практики и профилактика рисков инвестиций, упущенной выгоды, репутации»

Медиация трудовых отношений и сделок с IP-Активами

Гусаков Юрий Валентинович
Медиатор Союза МАРА, заслуженный почетный адвокат России
Адвокатская палата города Москва
Участник международной Конвенции IP-Менеджмента

 

За время своего существования медиация проявила себя эффективным способом разрешения конфликтов и споров, в том числе трудовых и корпоративных, включая признание и принадлежность исключительных (имущественных) интеллектуальных прав на инновации, технологии, ноу-хау (секреты производства).

Основанием для конфликтов в сфере трудовых отношений выступают многие причины, например:

— различное видение поставленной задачи нанимателем и работником, результатов и оплаты труда, результатов интеллектуальной деятельности и гражданско-правового авторского вознаграждения за создание интеллектуальных активов (IP-Активов) в порядке трудовых отношений;
— противоположные взгляды на установление гарантий и компенсаций, разногласия в установлении причиненного ущерба, несостоятельность трудового или коллективного договора, авторские вознаграждения, лицензионные выплаты, роялти;
— множество других проблем приводят к конфликту интересов работника и его нанимателя.

При этом, когда все возможные внутрикорпоративные способы решения спора исчерпываются, а позитивные результаты не достигнуты и падает производительность, эффективность труда, конкурентоспособность результатов предпринимательской деятельности… стороны вынуждены обратиться за внешней помощью — разрешению конфликта интересов.

Трудовые споры, к которым также относятся споры о имущественных интеллектуальных правах на служебные результаты интеллектуальной деятельности, можно и целесообразно разрешать по процедуре медиации — она наименее обременительна (нет судебных пошлин) и оптимальна в части поиска компромиссов, поддержания позитивной репутации для привлечения инвестиций.

Для работодателя это исключает риск огромных судебных издержек, репутационных рисков и существенно экономит время и трудозатраты, включая привлечение профильных экспертов и судебные сборы. Статистика показывает рост обращений к медиаторам со стороны работодателей, так как объективно очевидны преимущества разрешения трудовых споров, включая права на интеллектуальные активы предприятия, в рамках процедуры медиации.

Интересно, что судебная практика по трудовым спорам все больше встает на сторону работников. При этом работодатели вынуждены сокращать издержки, в том числе, увольняя работников. Также негативное влияние оказывает ситуация, когда профсоюзные организации не занимаются защитой интеллектуальных прав работников и не умеют этого делать, а трудовые споры, в конечном итоге, трансформируются в фиктивность и ничтожность сделок предпринимателей.

Политическое взаимодействие, социальные отношения, экономическое сотрудничество — все это области деятельности, в основе которых лежит постоянное общение людей. Опираясь на мнение социолога, можно сделать вывод о том, что конфликт частных мнений и интересов повсеместен и присущ любым отношениям.

Современная экономика не является исключением, ежедневно, люди сталкиваются с непониманием, нарушением своих прав, противоречиями действительности, что и способствует напряженности, далее столкновению. Для разрешения складывающихся конфликтов стороны прибегают к определенным способам: суд, арбитраж, психолог, медиация, профсоюз и т.д.

Выбор зависит от специфики сложившейся ситуации и сферы общественной жизни.

Наиболее распространенными конфликтами принято считать те, которые затрагивают трудовые отношения; при этом, в инновационной и цифровой экономике на первое место выдвигаются интеллектуальные права и интеллектуальные активы авторов-работников, и их правопреемников-работодателей, а также права инвесторов и необходимость защиты инвестиций.

Значимо, что юридический подход к определению трудового конфликта подразумевает обращение к законодательству.

Так, с точки зрения Трудового кодекса РФ, трудовой спор возникает только после того, как он передается на рассмотрение определенного органа, например комиссии по трудовым спорам или суда. При этом, работодателя и работника связывают не только трудовые, но и гражданско-правовые отношения, например, в части интеллектуальных прав и интеллектуальных активов. Трудовой договор не может включать гражданско-правовых норм — они там не работают.

Очевидно, такая трактовка, хоть и не исключает возможности применения процедуры медиации к трудовым спорам, но существенно ее ограничивает, однако не с позиций имущественных интеллектуальных прав на инновации, технологии, ноу-хау.

Законодательное понятие «спор, вытекающий из трудовых отношений» должно пониматься шире, чем понятие «индивидуальный трудовой спор», закрепленное в Трудовом кодексе РФ.

По существу, речь идет о трудовых конфликтах и их последствиях, например, в сфере сделок с интеллектуальными активами:

— лицензионное соглашение, коммерческая концессия, отчуждение исключительного права;
— имитация, нарушение и утрата интеллектуальных прав;
— добавленная стоимость продукции и услуг за счет имущественных прав на инновации;
— формирование и оценка договорных цен НИОКР;
— привлечение и защита инвестиций в создание результатов научно-технической деятельности;
— ничтожность и фиктивность сделок предпринимателя по вине или небрежности работников;
— страхование рисков и страховое возмещение… и многих других сделок.

Таким образом, трудовой конфликт можно определить, как процесс столкновение интересов и позиций сторон, вытекающих из трудовых и гражданско-правовых отношений. Субъектами данной области взаимоотношений выступают работники и работодатели-инвесторы.

Очевидно, что в таких ситуациях велики риски: негативная репутация, упущенная выгода, неэффективная работа, спад производства, увольнение и утрата ноу-хау (секретов производства), в силу чего люди пытаются решить проблему в короткие сроки. Именно поэтому им необходимо тщательно выбирать способ урегулирования противоречий. Так, на современном этапе развития конфликтологии широкое распространение получила такая методика, как медиация.

Медиация — это процедура разрешения споров (конфликта интересов) с участием третьей, нейтральной, объективной, компетентной стороны. В качестве такой стороны выступает профессиональный медиатор, функцией которого является организовывать процесс общения между сторонами спора и экспертами, способствовать конструктивности взаимодействия и принимать участие в выработке решения сложившейся ситуации во взаимных интересах.

Нотариальное удостоверение медиативного соглашения, достигнутого сторонами в результате обращения к посреднику, уже способствует созданию эффективной процедуры исполнения таких соглашений без ущерба их юридическому качеству — у стороны, в пользу которого заключено такое медиативное соглашение, по сути, является «Исполнительным листом», исполняемым в порядке, предусмотренном законодательством об исполнительном производстве.

Для правильного понимания медиации, ее места в системе способов и форм защиты субъективных гражданских прав, сущности медиативного соглашения и порядка его оспаривания и исполнения необходимо определиться в методологии и сути процедуры медиации.

Например, практики верно отмечают, что «по своей природе процедура медиации, являющая собой сложный сплав психологии (конфликтологии) и права, тяготеет скорее к материальному частному праву, чем к процессу».

Наиболее компетентное и развернутое определение медиации выглядит так: «Посредничество представляет собой усовершенствованную форму переговоров, а его правовая природа определяется особой ролью посредника. Правильное понимание сути посредничества позволяет избежать ошибок на практике, когда стороны воспринимают посредника либо как своего адвоката, либо как арбитра или судью, а посредник пытается превратить процедуру в состязательный процесс путем ведения переговоров».

Значимость медиации в практике разрешения гражданских, трудовых, коммерческих споров было отмечено Президентом РФ и внесено предложение ввести обязательные примирительные процедуры по ряду категорий споров — «Законы о медиации, которые приняты, почти не работают, случаи заключения соглашений … единичны. Надо более активно информировать граждан о возможности разрешить спор с помощью квалифицированного посредника, а также подумать над целесообразностью введения обязательного применения примирительных процедур при разрешении некоторых видов споров». При этом, именно суды должны содействовать интеграции нового института АРС, компетентно информируя и активно направляя стороны на медиацию.

В частности, Дмитрий Медведев отметил, что инициатива должна исходить не только сверху, но и от самих граждан: «Все мы хотим одного — лучшей жизни для граждан нашей страны, поэтому мы должны научиться слушать друг друга, не рассчитывая на решение сверху». Эти слова в равной степени относятся и к умению слышать друг друга, и к умению и желанию брать на себя инициативу в разрешении спора и ответственность за собственную судьбу [1].

Многие видят проблему и в том, что достоинства процедуры медиации мало пропагандируются. Специалисты считают, что для популяризации примирительных процедур (посредничества) необходимо предпринимать меры образовательного, просветительского, пропагандистского характера. Важно информировать общество о существовании возможности не только рассмотрения и разрешения спора, но и устранения конфликта в целях сохранения дружеских, партнерских отношений между спорящими сторонами.

Существующие базовые принципы медиации, позволяют определить специфику и значимость данной процедуры. В частности:

принцип нейтральности подразумевает абсолютную беспристрастность и независимость медиатора по отношению к сторонам конфликта;
принцип равенства означает одинаковое отношение ко всем участникам конфликта;
принцип конфиденциальности гарантирует неразглашение любой информации, полученной в ходе процедуры медиации, направлен на увеличением степени откровенности и доверенности от конфликтующих сторон;
принцип добровольности проявляется в свободном присутствии участников конфликта и их возможности прекратить процесс медиации в любой момент.

Все представленные основы позволяют максимально расположить к себе стороны, создать полную атмосферу доверия и защищенности, в то же время свободы выбора. Так, процедуры медиации обретает характеристики эффективной процедуры разрешения спора, с незначительной затратой времени и при небольших иных издержках. Данные положительные аспекты находят свое проявление в том числе в разрешении трудовых споров.

С учетам указанных принципов, наиболее оптимальной и эффективной формой медиации представляется разрешение трудовых конфликта интересов и споров на основе существующих правовых норм профсоюзной деятельности — специализированными профсоюзными организациями по защите интеллектуальных прав работников и предпринимателей; например, по инициативе международного профессионального сообщества IPM [2], функционирующего в юрисдикциях Республики Беларусь, Республики Казахстан, Российской Федерации и Украины.

Существует несколько форм трудовых конфликтов и споров с учетом субъектов: вертикальные и горизонтальные.

К вертикальным, принято относить взаимодействие двух или более людей, обладающих различным положением. Например, между руководителем и подчиненным. Такая категория включает в себя противоречия по следующим вопросам: оплата труда, перераспределение полномочий, невыполнение работы, имущественные права на инновации, ноу-хау и другие.

Горизонтальные трудовые конфликты возникают между людьми одного уровня профессиональной деятельности. В качестве субъектов могут выступать равные по должности специалисты, например, соавторы результатов интеллектуальной деятельности, которой может быть предоставлена или предоставлена правовая охрана с ее экономической эффективностью.

Причиной могут служить различные противоречия. Так, к ним относятся борьба за должность, нечеткое разграничение полномочий, качество трудового договора или должностных инструкций, некомпетентный менеджмент интеллектуальных активов, конкуренция за определенные бонусы (поездки, гранты), дивиденды, роялти и т.д. Также существуют схожие основания для споров.

Межличностные отношения зачастую играют значимую роль в процессе трудового взаимодействия. При этом, если инцидент произошел при обсуждении вопроса гражданско-правового авторского вознаграждения или роялти (процент от прибыли при реализации прав на инновации, технологии, ноу-хау), то личная неприязнь способствует лишь к усугублению ситуации.

Поэтому в целях абсолютного разрешения конфликта необходимо работать не только с внешними проявлениями ситуации, но и с внутренними, к которым относятся межличностные отношения, будущие планы, соотношение возможностей. Именно поэтому участники трудовых споров (как работники, так и их работодатели-инвесторы) обращаются к процедуре медиации.

Медиатор при личной беседе выявляет основные интересы и позиции сторон, тем самым разграничивая желаемое, от озвучиваемого. И работая непосредственно с истинно значимой потребностью для стороны, он формирует процесс таким образом, чтобы стороны сами выявили наиболее приемлемое для них решение. Отсутствие давления, диктовки негативных перспектив, позволяют сторонам максимально расположиться и заключить соглашение.

Выявляя истинные причины разногласий, медиатор способствует осознанию сторонами происходящего конфликта, с учетом мнения другой стороны. Когда «карта рисков» или «конфликтологическая карта» сформирована, то участники процесса медиации, само собой разумеющимся образом получают полную информацию о происходящем.

Данный факт имеет значение поскольку зачастую люди представления не имеют о точке зрения оппонента. На это есть ряд причин:

Во-первых, эмоции не позволяют рационально оценивать ситуацию.
Во-вторых, многие стороны по итогам медиации упоминают, что из-за чувства гордости или небрежности, беспечности не могли обсудить сложившуюся проблему.
В-третьих, различные объективные обстоятельства мешали организовать беседу надлежащим образом.

При этом, эффективную беседу можно и целесообразно организовать в порядке коллективного договора профсоюзной организации с работодателем.

В свою очередь медиативный подход разрешения спора позволяет встретиться сторонам трудового конфликта на «нейтральной территории». Медиатор организовывает процесс так, чтобы стороны сами стали понимать необходимость урегулирования ситуации.

С помощью инструментов медиации — вопросов, организатор способствует снижению эмоциональности и иных препятствующих чувств. А в присутствии третьей стороны (профсоюзных лидеров и экспертов-менеджеров интеллектуальных активов) работники и работодатели-инвесторы, предприниматели проявляют большую активность и предусмотрительность.

***

[1] Сайт Научно-методический центр медиации и права (www.mediacia.com).

[2] Сайт международного Консорциума IPM (www.ipm2020.org).

0 Комментариев